Clauzele specifice în contractul individual de muncă

Pe lângă clauzele obligatorii pe care trebuie să le conțină contractul individual de muncă cu privire la felul muncii, remunerația cuvenită, perioada de concediu, ș.a., uneori apare necesară introducerea în cuprinsul acestuia și a anumitor clauze specifice, care reglementează anumite situații particulare.

Aceste clauze specifice apare ca urmare a activității speciale pe care o desfășoară angajatorul, a modului în care munca poate fi prestată sau a informațiilor sensibile cu care angajatul intră în contact pe perioada raportului de muncă.

Cel mai des întâlnite astfel de clauze sunt:

1. Clauza de neconcurență
2. Clauza de mobilitate
3. Clauza de confidențialitate

În cele ce urmează voi face o prezentare pe larg a acestora și a implicațiilor pe care le presupune fiecare dintre acestea.

1. Clauza de neconcurență - așa cum este ea prevăzută de codul muncii înseamnă o limitare a salariatului ulterior încetării contractului de muncă prin interzicerea de a presta o activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajator, în interes propriu sau al unui terț. Însă această limitare nu poate fi gratis, ca urmare a interzicerii prestării unei anumite activități angajatorul este obligat să plătească pe toată perioada o indemnizație de neconcurență. Această indemnizație nu este asimilată salariilor, este supusă negocierii și nu poate fi mai mică de 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni ale salariatului înainte de încetarea contractului individual de muncă. Perioada maximă pentru care clauza de neconcurență poate să producă efecte este de 2 ani de la data încetării contractului. Atunci când încetarea a intervenit de drept - de exemplu ca urmare a decesului salariatului, punerii sub tutelă, ș.a. - sau a fost la inițiativa angajatorului din motive ce nu țin de persoana salariatului această clauză nu va produce efecte. Foarte importantă, această clauză nu poate interzice în mod absolut exercitarea profesiei sau a specializării pe care salariatul o deține, fiind foarte importantă redactară acesteia într-un mod cât se poate de explicit. Redactarea acesteia de o manieră generală, fără a fi prevăzute în mod expres activitățile pe care salariatul nu le poate desfășura pentru a nu fi în concurență cu fostul angajator, terții cu care nu are voie să lucreze și aria geografică în care acesta nu va putea activa va face ca această să nu producă efecte. În măsură în care o astfel de clauză este formulată în mod abuziv și restrânge cu mult peste limitele concurenței activitatea salariatului, acesta sau inspectoratul teritorial de muncă pot sesiza instanța de judecată, care poate diminua efectele acestei clauze. Nerespectarea în mod intenționat a acestei clauze de către salariat dă dreptul angajatorului de a primi atât indemnizațiile plătite, cât și daune-interese corespunzătoare pentru prejudiciul pe care l-a suferit ca urmare a nerespectării clauzei.
2. Clauza de mobilitate - cel mai des întâlnită atunci când, din considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se poate realiza într-un loc stabil. În schimbul acestui mod de desfășurare al muncii salariatul este îndreptățit la o prestație suplimentară în bani sau în natură, care trebuie să fie în mod obligatoriu specificată în cuprinsul contractului individual de muncă. O confuzie foarte des întâlnită în raporturile de muncă este cea a clauzei de mobilitate cu delegarea. Despre delegare voi povesti altă dată, însă ce e esențial de reținut cu privire la aceasta, faptul că este o măsură excepțională în raportul de muncă, care poate fi dispusă pentru o perioadă limitată de timp și cu anumite obligații în sarcina angajatorului. Pe când clauza de mobilitate este inserată tocmai în considerarea felului în care munca se desfășoară, având caracter continuu și nelimitat în timp, fiind parte din activitatea pe care salariatul trebuie să o desfășoare.
3. Clauza de confidențialitate - este clauza prin care angajatului îi este interzis să transmită date sau informații de care a luat cunoștință pe parcursul exercitării contractului individual de muncă. Această clauză poate avea efecte atât pe perioada exercitării contractului de muncă, cât și după încetarea acestuia. Partea care nu respectă această clauză va fi răspunzătoare de prejudiciul cauza și astfel va fi ținută la plata daunelor-interese, ori chiar i se va putea atrage răspunderea disciplinară, în cazul salariatului. Deși codul muncii nu oferă o reglementare mai complexă, ca în cazul clauzei de neconcurență, practica a arătat că și o astfel de clauză trebuie să fie redactată cât mai clar și cuprinzător. E necesar să se facă o menționare a datelor sensibile care nu vor putea fi dezvăluite terților, în caz contrar fiind posibilă atragerea răspunderii salariatului cu privire la orice aspect, chiar neimportant, care este dezvăluit în exterior, fapt ce ar fi nejustificat. Dacă clauza de neconcurență este limitată la o perioadă de maxim 2 ani, în situația clauzei de confidențialitate nu există o limitare legală în timp, aceasta putând fii nelimitată în timp. De asemenea, această clauză nu îndreptățește în mod automat salariatul la primirea unei indemnizații, însă nu este exclus ca o astfel de contraprestație pecuniară să fie stabilită în favoarea angajatului.

Observăm din analiza acestor clauze că de cele mai multe ori impună anumite obligații în sarcina salariatului, care pot sau nu să fie recompensate prin indemnizații suplimentare.

Tocmai de aceea este esențial ca la momentul în care o astfel de clauză este pusă în discuție să fie cunoscute implicațiile legale pe care acestea le reprezintă și să fie negociate de o manieră echilibrată, astfel încât să nu împovăreze angajatul, iar drepturile legale să-i fie respectate întocmai.

Pe mai târziu,

Denisa